บทบาทของ DEI ในองค์กรยุคใหม่ และ วิธีที่ HR จะขับเคลื่อนให้เกิดผลจริง

องค์กรหลายแห่งมักประกาศจุดยืนเรื่องความหลากหลายไว้อย่างสวยหรูบนหน้าเว็บไซต์ แต่เมื่อพนักงานก้าวเท้าเข้ามาทำงานจริง กลับพบว่านโยบายเหล่านั้นล้มเหลวไม่เป็นท่า การมองประเด็น 'Diversity, Equity, and Inclusion' หรือ DEI เป็นเพียงกิจกรรมเพื่อสังคมชั่วครั้งชั่วคราว หรือทำไปเพื่อรักษาภาพลักษณ์ ถือเป็นความเข้าใจผิดที่อาจส่งผลเสียร้ายแรงต่อองค์กรในระยะยาว
ในยุคที่สงครามแย่งชิงคนเก่งดุเดือด และคนทำงานให้ความสำคัญกับคุณค่าทางจิตใจพอๆ กับความก้าวหน้า DEI ได้เปลี่ยนสถานะจากสิ่งที่ 'มีก็ดี' กลายเป็นหัวใจสำคัญที่กำหนดว่าองค์กรจะเดินหน้าต่อไปได้หรือไม่ ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีหน้าที่เพียงจัดการงานเอกสาร หรือเป็นผู้คุมกฎอีกต่อไป แต่ต้องสวมบทบาท 'Change Agent' ที่จะเปลี่ยนความตั้งใจดีในห้องประชุม ให้กลายเป็นสภาพแวดล้อมที่ผู้คนสัมผัสได้และรู้สึกปลอดภัยที่จะเป็นตัวเอง

DEI คืออะไร?

DEI ย่อมาจาก Diversity, Equity, และ Inclusion คือกลยุทธ์การบริหารองค์กรที่มุ่งสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่โอบรับความแตกต่างของบุคคลในทุกมิติ และเปิดโอกาสให้ทุกคนเติบภาพได้อย่างเท่าเทียมโดยปราศจากอคติ
หากจะอธิบายให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น สามารถแบ่งองค์ประกอบหลักออกเป็น 3 ส่วน ได้แก่:

• Diversity (ความหลากหลาย): การรวมตัวกันของผู้คนที่มีความแตกต่าง ทั้งในด้านเพศสภาพ อายุ เชื้อชาติ ศาสนา ประสบการณ์ และมุมมองความคิด
• Equity (ความเสมอภาค): การมอบโอกาสหรือการสนับสนุนที่สอดคล้องกับต้นทุนชีวิตที่แตกต่างกัน เพื่อให้ทุกคนสามารถก้าวไปสู่ความสำเร็จในจุดเดียวกันได้
• Inclusion (การมีส่วนร่วม): การสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ ที่ทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า เสียงของพวกเขาได้รับการรับฟัง และเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริง
  

ทำไมองค์กรถึงต้องใส่ใจเรื่องความหลากหลาย และนำมาเป็นแกนหลักทางธุรกิจ?

ความเชื่อเก่าๆ ที่มองว่าการมุ่งเน้นเรื่องคนมากเกินไปจะทำให้ละทิ้งเป้าหมายทางธุรกิจนั้น ไม่เป็นความจริงอีกต่อไป ข้อมูลเชิงประจักษ์ชี้ให้เห็นว่า เมื่อคนทำงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม พวกเขาจะทุ่มเทและสร้างผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมให้กับองค์กร

การเติบโตทางการเงินที่แข็งแกร่ง

ข้อมูลจากรายงาน "Diversity matters even more" ประจำปี 2023 โดย McKinsey & Company ระบุว่า องค์กรที่มีความหลากหลายทางเพศและชาติพันธุ์ในระดับสูง มีโอกาสทำกำไรได้มากกว่าค่าเฉลี่ยถึง 39% ตัวเลขนี้สะท้อนว่าทีมที่หลากหลายย่อมเข้าใจความต้องการของตลาดที่หลากหลายได้ลึกซึ้งกว่า

ศักยภาพในการสร้างสรรค์นวัตกรรม

การทำงานกับคนที่คิดเหมือนกันทุกอย่างมักนำไปสู่ทางตันทางความคิด งานวิจัยจาก Deloitte ค้นพบว่า ทีมงานที่โอบรับความแตกต่างและรับฟังกันอย่างแท้จริง มีประสิทธิภาพในการทำงานเหนือกว่าทีมทั่วไปถึง 80% และวัฒนธรรมที่เปิดกว้างนี้เองคือดินแดนเพาะปลูกนวัตกรรมชั้นดี

การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนานขึ้น

สิ่งที่ผูกใจคนไว้ไม่ได้มีแค่ผลตอบแทน แต่คือความรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของที่แห่งนี้ ข้อมูลจาก Gallup ยืนยันว่า พนักงานที่รู้สึกถึงความผูกพันและได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม จะช่วยลดอัตราการลาออกขององค์กรได้สูงสุดถึง 50%

แต่ทำไมหลายองค์กรถึงไปไม่ถึงฝั่งฝัน?

แม้ผู้บริหารจะรับทราบถึงข้อดี แต่ในทางปฏิบัติกลับมีหลุมพรางมากมายที่ทำให้กลยุทธ์ DEI สะดุด หากเรามองอย่างเข้าใจและเป็นกลาง จะพบอุปสรรคสำคัญ 3 ประการ

รับคนเข้ามา แต่ไม่มีพื้นที่ให้ก้าวเดิน

องค์กรอาจทำได้ดีในการจ้างคนจากหลากหลายภูมิหลังเข้ามาร่วมงาน แต่กลับล้มเหลวในการสร้าง 'พื้นที่ปลอดภัยทางจิตวิทยา' (Psychological Safety) เมื่อพนักงานกลุ่มเปราะบางรู้สึกว่าเสียงของพวกเขาไม่มีใครได้ยิน ในที่สุดพวกเขาก็จะเลือกเดินจากไป

ผู้นำระดับสูงไม่ร่วมลงสนาม

การปล่อยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลขับเคลื่อนเรื่องนี้เพียงลำพัง โดยที่ผู้บริหารไม่ได้เปลี่ยนมุมมอง หรือไม่ได้นำเรื่องนี้ไปผูกกับเป้าหมายความสำเร็จขององค์กร นโยบายนั้นก็แทบจะไร้น้ำหนักและไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ

การสนับสนุนเพียงฉากหน้า

การเปลี่ยนสีโลโก้บริษัทในช่วง Pride Month แต่อินทราเน็ตและสวัสดิการภายในกลับไม่มีนโยบายรองรับพนักงานที่มีความหลากหลายทางเพศเลย การกระทำที่ฉาบฉวยเช่นนี้บั่นทอนความเชื่อใจของพนักงาน และทำลายภาพลักษณ์ของนายจ้างอย่างประเมินค่าไม่ได้

5 วิธีปฏิบัติที่ทำได้จริง เพื่อขับเคลื่อน DEI ให้เกิดผลลัพธ์

เพื่อก้าวข้ามหลุมพรางเหล่านี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องลงมือทำผ่าน 5 ขั้นตอนที่เน้นความเห็นอกเห็นใจ และการวางระบบที่จับต้องได้

Step 1: ค้นหาความจริงผ่านข้อมูล

จุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดคือการรับฟังและมองเห็นปัญหาตามความเป็นจริง ต้องเริ่มประเมินสถานะขององค์กรผ่านข้อมูล เช่น การสำรวจช่องว่างของค่าตอบแทน (Pay Gap) หรือการทำแบบสอบถามเพื่อรับฟังประสบการณ์ของพนักงาน เพื่อค้นหาว่าความไม่เท่าเทียมซ่อนอยู่ที่จุดไหน

Step 2: สรรหาบุคลากรด้วยความเปิดกว้าง

กำจัดอคติที่มองไม่เห็นในกระบวนการจ้างงาน ลองนำแนวคิด 'การสรรหาแบบปกปิดข้อมูล' (Blind Resume) มาใช้ หรือจัดตั้งคณะกรรมการสัมภาษณ์ที่มาจากหลากหลายฝ่าย เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนได้รับการประเมินจากความสามารถอย่างแท้จริง

Step 3: บ่มเพาะความรู้สึกปลอดภัย

ความหลากหลายจะไม่มีประโยชน์เลย หากผู้คนไม่กล้าแสดงความคิดเห็น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจัดอบรมทักษะ 'ภาวะผู้นำแบบมีส่วนร่วม' (Inclusive Leadership) ให้กับหัวหน้างาน เพื่อสร้างทักษะการฟังอย่างตั้งใจ และพร้อมเปิดรับความท้าทายใหม่ๆ

Step 4: ออกแบบสวัสดิการที่เข้าใจชีวิต

นโยบายที่ดีต้องยืดหยุ่นและโอบรับความแตกต่างของแต่ละชีวิต เช่น การให้สิทธิ์วันลาเพื่อดูแลครอบครัวที่ไม่จำกัดเฉพาะเพศสภาพ หรือการให้ความยืดหยุ่นในการทำงานที่ตอบโจทย์ชีวิตส่วนตัวของพนักงานแต่ละช่วงวัย

Step 5: สร้างความรับผิดชอบร่วมกัน

ทำให้เรื่องของคนเป็นเป้าหมายทางธุรกิจ โดยทำงานร่วมกับผู้บริหารสูงสุดเพื่อนำตัวชี้วัดด้าน DEI ไปเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลงาน เพื่อตอกย้ำว่าการดูแลคนให้ดีคือความรับผิดชอบของผู้นำทุกคน ไม่ใช่แค่แผนกใดแผนกหนึ่ง

การสร้างพื้นที่ทำงานที่โอบรับทุกคนอย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่โครงการระยะสั้นที่มีวันสิ้นสุด แต่คือการเดินทางที่ต้องอาศัยความเข้าใจ ความมุ่งมั่น และความเห็นอกเห็นใจอย่างลึกซึ้ง
บทบาทของผู้นำและฝ่ายทรัพยากรบุคคล จึงเป็นการก้าวขึ้นมาเป็นผู้ริเริ่มสร้างความเปลี่ยนแปลง กล้าที่จะเปิดใจรับฟังเสียงสะท้อนจากคนทำงานทุกระดับ เพื่อออกแบบโครงสร้างองค์กรที่เอื้อให้ทุกคนเติบโตและแสดงศักยภาพได้อย่างไร้ขีดจำกัด เพราะเมื่อใดที่พนักงานรู้สึกปลอดภัยและสัมผัสได้ว่าตนเองมีตัวตน องค์กรก็จะก้าวเดินไปข้างหน้าด้วยรากฐานที่มั่นคงและยั่งยืน

References McKinsey & Company: Diversity matters even more report (2023) Deloitte: Inclusive Leadership and Team Performance Research Gallup: State of the Global Workplace Report Harvard Business Review: Measuring DEI and Blind Hiring Research